Gleichstellen

Chancengleichheit im Betrieb

Unternehmen brauchen qualifizierte und motivierte Beschäftigte – eben die „Besten“ – und dabei kann auf Frauen nicht verzichtet werden. Je unterschiedlicher eine Belegschaft ist, umso reichhaltiger sind die Kompetenzen der Mitarbeiterschaft. Dafür sind gleiche Chancen, den gleichen Zugang von Frauen und Männern zu Beruf, Qualifizierung und Karriere zu schaffen, aber auch die individuelle Lebenssituation zu berücksichtigen.

In dieser Rubrik stellen wir allgemeine Informationen rund um Fragen der Chancengleichheit bereit und bieten Unterstützung zur konkreten Umsetzung im Betrieb oder in der Dienststelle.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Im August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Es konkretisiert Diskriminierungsverbote, die sich aus Menschenrechten und Werten der EU-Mitgliedsländer ergeben. Auch erfüllt es einen großen Teil gewerkschaftlicher Forderungen nach Umsetzung der EG-Richtlinien zur Gleichbehandlung.

Arbeitsrechtliche Fachwelt, Gerichte, betriebliche Praxis und damit die Betriebsräte werden sich auch in Zukunft eingehender damit beschäftigen.

Fragen zum AGG

ver.di b+b beantwortet praxisbezogen die wichtigsten Fragen zum AGG. Dieser Überblick zu den neuen Rechtsgrundlagen gibt erste Antworten u. a. auf diese Fragen: Was sind die Ziele des Gesetzes? Gilt das Gesetz nur in den Betrieben und wer ist Beschäftigte/r im Sinne des Gesetzes? Welche Rechte hat der Betriebsrat? Was ist mit gesetzlichen Merkmalen gemeint wie:

  • ethnischer Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion
  • Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexueller Identität

Die Zusammenfassung kann andere Materialien und Schulungen nicht ersetzen, vermittelt zunächst aber ein erstes Grundverständnis.

Leitfaden zum AGG

ver.di-Frauen- und Gleichstellungspolitik hat in Kooperation mit der DGB-Abteilung Frauenpolitik einen “Leitfaden zu frauenspezifischen Aspekten des AGG“ erstellen lassen. Die Rechtsanwältin Inge Horstkötter zeigt darin neben juristischen Aspekten auch betriebliche Möglichkeiten zum Handeln. In zehn Kapiteln finden sich Informationen für die Praxis:

  • europarechtlicher Hintergrund
  • gesetzliche Änderungen durch das AGG
  • Struktur und Regelungsinhalte des AGG
  • Geschlechtsdiskriminierung bei Einstellung, im laufenden Arbeitsverhältnis und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Beschwerdeverfahren
  • Arbeitgeberpflichten
  • Rechtsschutz und Beweislastregelungen
  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Bestellschein zum “Leitfaden zu frauenspezifischen Aspekten des AGG“
Herausgeberinnen: DGB, ver.di, Stand: Mai 2007. Redaktion: Ute Brutzki (ver.di), Ines Grabner-Drews (DGB), Text: Inge Horstkötter RA. DIN A4, 67 Seiten

Unternehmen setzen auf Frauen in Führungspositionen

Bundesfamilienministerium, Kienbaum und das Darmstädter Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR stellen Ergebnisse der repräsentativen Führungskräftebefragung „Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen“ vor.

Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen plant angesichts der prognostizierten Unternehmensentwicklung für das Jahr 2015 einen Ausbau der Belegschaft um bis zu zehn Prozent. Lediglich ein Viertel der Unternehmen geht allerdings davon aus, dabei innerhalb der nächsten drei Jahre „viele qualifizierte Bewerber“ vorzufinden.

Fast die Hälfte der Unternehmen hat sogar explizit Sorge, es werde „zu wenig qualifizierte Bewerber“ geben. Im Zusammenspiel von guter wirtschaftlicher Entwicklung und demografischem Wandel sind diese Ergebnisse als Alarmsignal für drohenden Fachkräftemangel zu verstehen.

Dies ist das Ergebnis der Studie „Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen“, die das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Managementberatung Kienbaum und dem WifOR-Institut von Februar bis Mai 2011 durchgeführt hat.

Unternehmen erkennen Potenzial von Frauen

Die Studie zeigt auch: Bei den Unternehmen besteht Einsicht, dass eine wesentliche Antwort auf drohenden Fachkräftemangel in der Steigerung des Beschäftigtenanteils von Frauen ebenso bestehen muss wie in der Förderung von Frauen in Führungsetagen. Knapp ein Drittel (29%) der befragten Unternehmen geht dabei davon aus, dass sie eine Zielgröße von 30 Prozent bzgl. Frauen in Führungspositionen erreichen werden. „Die Unternehmen haben die Potenziale der Beschäftigung von Frauen für ihren zukünftigen Unternehmenserfolg grundsätzlich erkannt“, sagt Staatssekretär Josef Hecken. „Allerdings ist es mit der Einsicht alleine nicht getan.

Jetzt müssen gezielte Fördermaßnahmen folgen. Mit dem Stufenplan der Bundesregierung für mehr Frauen in Führungspositionen bieten wir dafür einen gemeinsamen Rahmen. Unser Konzept eines Flexi-Quoten-Gesetzes fungiert hier schlicht und einfach als Vernunftbeschleuniger“, so Hecken.

Gesetzliche Verpflichtung erhöht Druck auf Unternehmen

Das von Bundesfamilienministerin Schröder vorgeschlagene Flexi-Quoten-Gesetz verpflichtet Unternehmen, sich individuelle und auf den konkreten Betrieb zugeschnittene Zielmarken zu setzen. Bei Nichteinhaltung sieht es gesellschaftsrechtliche Sanktionen vor. Unternehmen, die einen Frauenanteil von 30 Prozent in Führungspositionen erreicht haben, sind von der Pflicht zur Selbstverpflichtung befreit.

„Der demografisch und politisch bestehende Druck zur Veränderung in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld scheint den Bedarf an weiblichen Kompetenzen zu fördern. Zudem denke ich, dass die kontinuierliche Veränderung diese Unternehmen dazu bringt, ihren Horizont bei der Rekrutierung zu erweitern, sie sind flexibler und offener“, sagt Jochen Kienbaum, Vorsitzender der Geschäftsführung von Kienbaum Consultants International. Im Umkehrschluss sagen diejenigen Unternehmen, die bereits einen hohen Frauenanteil in Managementpositionen haben, dass auch ihr zukünftiger Bedarf groß und vor allem größer als der anderer Unternehmen ist – die Unternehmen haben also gute Erfahrungen mit weiblichen Führungskräften gesammelt.

Ohne externe Unterstützung und politischen Druck bleibt die personalpolitische Veränderungsbereitschaft der dynamischen Unternehmen allerdings zu gering.

Nur wenige Unternehmen bleiben untätig

Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen gibt an, in den nächsten Jahren bei höchst anspruchsvollen Tätigkeiten den Frauenanteil nicht verändern zu wollen. Die Hälfte der Unternehmen setzt sich als Zielmarke nur eine leichte Steigerung (bis zu zehn Prozent). Bei hochqualifizierten und qualifizierten Tätigkeiten sehen die Zahlen fast identisch aus (22 % / 29% Prozent der Unternehmen votieren für Konstanz, 54 % / 57 % für leichte Steigerung beim Frauenanteil).

Die Studie fördert auch erhebliche Stadt-Land-Unterschiede hinsichtlich der Unternehmenseinstellungen zutage – gerade beim Thema „Mehr Frauen in Führungspositionen“.

Handlungshilfen und Checklisten

Ein Gesamtkatalog von Vorschlägen, der unterschiedliche Gesichtspunkte berücksichtigt und als Wegweiser dabei hilft, Vereinbarungen zu treffen:

Stichwort-Katalog mit wichtigsten Regelungen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Broschüre zur Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in die betriebliche Mitbestimmungspraxis:

Hilfsinstrument für Arbeitsvorhaben, um die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern in all ihrer Vielfalt zu berücksichtigen:
Hrsg.: ver.di, Ressort 2, Bereich Genderpolitik. Stand: Dez 2002

Handbuch des ÖGB zu Gender Mainstreaming der ÖGD
Die Broschüre vom ÖGB liefert praktisches zur geschlechtergerechten Öffentlichkeitsarbeit und Gestaltung von Texten, Bildern und Broschüren. Das Gender Manual will alle in den Gewerkschaften und im ÖGB beschäftigte Betriebs-, Jugend- und Auszubildendenvertretungen hinsichtlich dieses Themas sensibilisieren und unterstützen.

Tipps, Anregungen, Beispiele, Informationen und Gestaltungshinweise für diskriminierungsfreiere Kollektivverträge, die die wesentlichen (europa-)rechtlichen Vorgaben beinhalten.
Diese betreffen insbesondere Mantelregelungen in Vereinbarungen.
Hrsg. ver.di, Bundesverwaltung, Tarifpolitische Grundsatzabteilung

Weitere Literatur und Veröffentlichungen

GENDERpolitscher DatenWEGWEISER
Es gibt zahlreiche Szenarien und Annahmen, mit deren Hilfe die Verbesserung von Arbeits- und Lebensverhältnissen ausgedrückt werden kann. Mit Fakten und Zahlen lassen sich diese konkret untermauern.

Der GENDERpolitsche DatenWEGWEISER gibt Hinweise darauf, wo wir Daten zu den beeinflussenden Faktoren finden – und wo diese differenziert nach Frauen und Männern erhoben und ausgewiesen sind.

Frauen in Deutschland: Riesenfortschritte und hohe Hürden auf dem Lebensweg
Wann werden sich die enormen Fortschritte bei der schulischen Bildung auch in den Berufschancen und der sozialen Absicherung von Frauen niederschlagen? Job, Kinder, Rente – der WSI-FrauenDaten-Report zeigt, wo Frauen (und Männer) stehen.
Artikel aus: HBS Impuls 5/2006, Seite 4 und 5

Frauen in Deutschland 2006
Ein Überblick zur Situation von Mädchen und Frauen in Deutschland. Die Veröffentlichung stellt die Situation der weiblichen Bevölkerung aus demografischer Sicht dar, geht auf Bildungs- und Ausbildungsstand ein, auf Erwerbstätigkeit, Lebensumstände sowie auf die finanzielle Situation von Mädchen und Frauen. Dabei wird auch die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben untersucht
Hrsg. Statistisches Bundesamt

Internet-Adressen

„Zwei Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – was hat sich verändert?“
Dokumentation zur Tagung am 4. und 5. Juni 2008 in Berlin

Chancengleichheit für Männer
Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist in der internationalen und nationalen Gesetzgebung verankert. Querverweise zur Gesetzgebung auf nationaler bzw. europäischer Ebene, zu Projekten und Kampagnen.

Gender-Index – eine Landkarte für Deutschland
Die Grundidee war, eine Gleichstellungsnomenklatur oder eine Art Handbuch zum Gender-Thema zu schaffen. Herausgekommen ist ein Index, der eine Einschätzung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen auf regionalen Arbeitsmärkten ermöglicht.

Die bekannten Informationen zur Struktur-, Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik ergänzt der Gender-Index durch die Geschlechterperspektive.
Engelbrech, Kopel, Reihe: Arbeitspapier, Nr. 136. 2007, 56 Seiten, Machbarkeitsstudie

Beispiele für Betriebsvereinbarungen

Die neue Reihe Hintergrundwissen aus dem Archiv der Hans-Böckler-Stiftung geht Fragen nach, die sich mit diesen Themen befassen. Jedes Papier behandelt einen der folgenden Regelungsbereiche: Entgelt, Arbeitszeit, Stellenausschreibung und Personalauswahlverfahren, Qualifizierung, Beschäftigungssicherung oder Chancengleichheit. Der Schwerpunkt liegt hier zunächst auf Diskriminierungsaspekten aufgrund des Geschlechts.
Zusammengestellt von Dr. Andrea Jochmann-Döll und Dr. Karin Tondorf

Dienstvereinbarungen

Wegweiser zu den Textauszügen im Gestaltungsraster für Vereinbarungen bei der Hans-Böckler-Stiftung zum Schwerpunkt Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit: