Gleichstellen

Ausgangssituation

Kurzbeschreibung

Die Erwerbssituation von Frauen in Deutschland ist nach wie vor durch geschlechtsspezifische Ungleichheiten gekennzeichnet. Der Strukturwandel hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft gilt hier als Chance – die jedoch aufgrund weiterhin bestehender, deutlicher Abweichungen bislang kaum sichtbar ist.

Ungleichheit geht zurück auf Berufswahl, unterschiedliche Arbeitszeitvolumen, Teilzeitarbeit, geringere Aufstiegsmöglichkeiten, Einkommen und letztlich auch auf die unzureichende Existenzsicherung.

Schlaglichtartig bedeutet das in den drei exemplarischen
Branchen des Projekts:

1. Handel

  • Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Vollzeit beschäftigten Frauen beträgt 2.553 €, bei Männern: 3.345 €. Daraus ergibt sich ein Gender Pay Gap von rund 24 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 16, Reihe 2.1, 3. Vierteljahr 2009)
  • Auf der ersten und zweiten Führungsebene im Groß- und Einzelhandel beträgt der Frauenanteil 45,2 % (im Vergleich: rund 75 % Anteil von Frauen in der Branche)
    (Quelle: Brader/Lewerenz, in: IAB Kurzbericht 2/2006; Daten aus der IAB Führungskräftestudie 2004)
  • Bei den Teilzeitbeschäftigten sind 85 % Frauen, dagegen bei den Vollzeitbeschäftigten rund 40 %. Die Teilzeitquote im Handel beträgt insgesamt 30 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt 2010, Zählung auf Basis der BA Beschäftigtenstatistik; WZ 08- G)
  • Im Handel waren 2009 bundesweit 1.353.119 geringfügig Beschäftigte, davon rund 68 % Frauen. (Quelle: Bundesknappschaft IV. Quartal 2009)

2. Finanzdienstleistungen

  • Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Vollzeit beschäftigten Frauen beträgt 3.505 €, bei Männern: 4.952 €. Daraus ergibt sich ein Gender Pay Gap von rund 29 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 16, Reihe 2.1, 3. Vierteljahr 2009)
  • Auf der ersten und zweiten Führungsebene bei Kreditinstituten und Versicherungen beträgt der Frauenanteil 24 % (im Vergleich: rund 49 % Anteil von Frauen in der Branche)
    (Quelle: Brader/Lewerenz, in: IAB Kurzbericht 2/2006; Daten aus der IAB Führungskräftestudie 2004)
  • Frauen in Aufsichts- und Verwaltungsräten sind bei 15 % im Bankgewerbe und 11 % bei den Versicherungen.
    (Quelle: Holst / Stahn, in: DIW Wochenbericht 26/2007: 405)
  • Bei den Teilzeitbeschäftigten sind 90 % Frauen, dagegen bei den Vollzeitbeschäftigten rund 48 %. Die Teilzeitquote im Handel beträgt insgesamt 25 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt 2010, Zählung auf Basis der BA Beschäftigtenstatistik; WZ 08- G)
  • In den Finanzdienstleistungen waren 2009 bundesweit 73.376 geringfügig Beschäftigte, davon rund 75 % Frauen.
    (Quelle: Bundesknappschaft IV. Quartal 2009)

3. Ver- und Entsorgung

  • Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Vollzeit beschäftigten Frauen beträgt 3.180 €, bei Männern: 3.661 €. Daraus ergibt sich ein Gender Pay Gap von rund 13 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 16, Reihe 2.1, 3. Vierteljahr 2009, Daten aus Energie- und Wasserversorgung)
  • Bei den Teilzeitbeschäftigten sind 64 % Frauen, dagegen bei den Vollzeitbeschäftigten rund 15 % Frauen. Die Teilzeitquote im Handel beträgt insgesamt 8 %.
    (Quelle: Statistisches Bundesamt 2010, Zählung auf Basis der BA Beschäftigtenstatistik; WZ 08- G)
  • In der Wasser- und Abfallwirtschaft waren 2009 bundesweit 22.554 geringfügig Beschäftigte, davon rund 37 % Frauen.
    (Quelle: Bundesknappschaft IV. Quartal 2009)

Branchen- sowie betriebsspezifische Ungleichheiten erkennen

Unser Fokus liegt darauf, branchen- sowie betriebsspezifische Ungleichheiten zu erkennen. Deren Ursachen sind nach wie vor vielfältig. Hier sind sowohl strukturelle als auch individuelle Hindernisse zu überwinden. Neben stereotypen Geschlechterrollen ist beispielsweise die ungleiche Verteilung von Familienverantwortung immer noch wesentlich.

Hinzu kommt, dass viele AkteurInnen in Unternehmen diese Ungleichheiten immer noch nicht wahrnehmen. Sie erkennen die betrieblichen Handlungsnotwendigkeiten wie auch -möglichkeiten nicht. Dies betrifft gleichermaßen Geschäftsführungen wie auch Betriebs- und Personalräte. Doch auch die individuelle Haltung von Männern und Frauen (z. B. bei der Übernahme von Führungspositionen) spielt dabei eine Rolle.

Die Informationsbasis hinsichtlich der (ungleichen) Situation von Frauen und Männern ist sowohl in Unternehmen – bei beiden Betriebsparteien – als auch auf Branchenebene noch sehr schmal. Für gezielte gleichstellungspolitische Maßnahmen stellt das ein zentrales Hemmnis dar.

Gerade in einer Zeit, in der die demografische Entwicklung immer deutlicher zeigt, dass qualifizierte Arbeitskräfte gebraucht werden, verschwenden Unternehmen somit Potenziale bei der Ausbildung oder der Besetzung von Führungspositionen. Dienstleistungsbranchen (z. B. Altenpflege) sind hiervon besonders betroffen.

Somit gilt es einerseits, branchen- und betriebsspezifische Herangehensweisen zu entwickeln und das Blickfeld der betrieblichen AkteurInnen auf neue Handlungsoptionen zu erweitern. Andererseits bedeutet das, MitarbeiterInnen (insbesondere Frauen) individuell zu stärken und damit das ökonomische Potenzial der Unternehmen in vollem Umfang zu verwirklichen.

In diesem Kontext sind Frauen in Führungspositionen besonders relevant. Sie können durch ihr Vorbild und ihren betrieblichen Einfluss langfristig die Veränderung hin zu gleichstellungsorientierten Unternehmen stärken. Das wiederum kann nur mit der nötigen Sensibilisierung für das Thema Gleichberechtigung gelingen.

Die anwendungsorientierte Vermittlung gleichstellungspolitischer Ziele und Inhalte an einen erkennbaren Kreis betrieblicher AkteurInnen verbessert die Nachhaltigkeit des Projektes. Es ergeben sich somit folgende konkrete Handlungsbedarfe:

  • Dienstleistungsbranchen gezielt in den Fokus nehmen
  • Gleichstellungspolitik auf betrieblicher Ebene stärken: konkrete und praxisnahe Handlungsansätze vermitteln und damit Ungleichheiten verringern
  • Frauen in Führungspositionen als positive Vorbilder und einflussreiche Vertreterinnen für Gleichstellungspolitik gewinnen